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「報告」ということで最近感じること
- 2012/08/10(Fri) -
あるクライアント先企業で現場のマネジメントのあり方を探っています。

複数のマネージャーと面談して気づいた仮説があります。

部下と人間関係を築けていないと思われるマネージャーほど、報告を求める、そんな傾向です。

そのようなマネージャーは、様々な報告書書式を作って、部下に記入することを求めます。

人間関係ができていない部下は、「面倒だなぁ」などと思いながら、通り一遍のことを記入し提出します。

それを不満に感じたマネージャーは、さらに厳しく報告を求めます。

ホウレンソウの最初に出てくるのが「報告」、多くの場合、部下としての仕事のあり方の一環として語られます。

つい先日扱ったドラッカー、「現代の経営」の中で、こんなことをおっしゃっています。

「彼ら自身が成果をあげるうえで必要な書式や報告書以外のものは、いっさい書かせないことである」

報告をしてこない部下に怒りをぶつけたり、報告書の種類を増やす前に、考えておかなければならないことがありそうです。

○報告という行動に対する反応
 
 これは、行動分析学です。
 人は(動物は)行動の直後の変化によって、その行動を強化したり弱化したりする。
 
 部下の報告という行動の直後に、強化随伴性を提供しているか?
 少し専門用語ですが、要は、知らず知らずのうちに、報告してしまうような心理的刺激を与えているか?
 (詳しくは、「行動変革プログラム、部下は何故報告してこないのか」)

○自己管理と報告

 「経営の教科書」という本の中で、著者である、新 将命 氏は任せるときの作法について、こんなことを言っておられます。

 「・・・事前に報告のタイミングを取り決めておくとよい。いちばんやってはいけないのは、自分の手が空いたときに部下のそばに寄っていって、肩ごしに『おい、あれはどうなった』などと訊いてしまうことである。これを毎日のようにやられると、部下はせっかくあったやる気を削がれてしまう。

○その組織の文化と人の特性に合わせた方法

 これまでろくすっぽ文章を書いてこなかった部下に、いきなり長い文章で報告を求めても、それは彼の仕事を邪魔すること以外の効果はなさそうです。
 報告しやすさ、例えば○×方式、チェックボックス方式など、様式にも工夫が必要です。

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