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組織への信頼
- 2007/09/23(Sun) -
 昨日、問題提起だけして、まだ私の考えを述べていません。

 実は、この社長さんに、私はやんわりと次のような趣旨のことをお伝えしました。


 人事制度業績連動型にするだけで人がやる気を出すなどという単純なものではない。

 人事制度を変えるということは諸刃の刃で、その前提に組織内の信頼関係がなければむしろマイナスの効果しか生まないことが多い。

 特に、経営者と従業員との間の信頼関係は非常に重要である。

 信頼関係の基本は透明性、つまり情報公開と人対人の関係性である。

 透明性においては、決算書など会社数字の公開は最も基本である。

 それから、業績給を導入するのであれば、それは上から、つまり社長をはじめ役員から導入するべきことは言うまでもない。

 社長が従業員を信頼していないとすると、逆に従業員も社長を信頼していない可能性が高く、その前提での業績連動給は危険である。

 人を動機づける上において、業績給などの賃金が果たす役割は限定的で、これにのみ期待し過ぎるべきではない。

 そもそも、賃金は、「その欲求が満たされないと著しい不満」の原因となる(衛生要因)が、満たされたからといってやる気が持続するような原因(動機づけ要因)にはなりにくいものである。

 むしろ、仕事の達成が認められることや、やりがいのある仕事、責任の増大や昇進といったことが動機づけ要因になりやすいことを知っておくことが必要。

 少なくとも、従業員は、皆社長の方を向いて仕事しているわけで、その社長から毎日厳しい叱責ばかりでは、なかなかやる気も出にくいとも言える。



 ということで、多分この会社から私に仕事の依頼が来ることはないでしょう。

 もし、依頼をいただいた場合は、人事コンサルタント、プロ中のプロをご紹介するつもりにしていますが・・・


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