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人の心を変えることが改革の要点
- 2009/05/15(Fri) -
 今日は、大阪でセミナーをやりました。テーマは、「キャッシュ分析」、毎回好評をいただいている内容です。

 本日のアンケート評価は、5点満点で平均点は4.8点でした。

 ほとんとの方が5点評価をして下さいました。

 大変ご熱心に6時間という長丁場におつき合い下さった受講者の皆様に感謝です。

 セミナー終了後、ある会社の若いスタッフと食事をしました。

 その会社の歩みの遅い改革についての意見交換が中心的テーマでした。

 話の中で、最も気になったテーマが、「人の心」の問題です。

 いかに素晴らしい戦略を立案しても、それを実行する社員の士気が低い状態では、この難局は乗り越えられません。

 「意識変革なくして、経営変革なし」、これは真理です。

 つい最近、ある人から、「社員の意識なんて変えられんよ。トップが強引に指導して引っぱっていくしかない」などという話を聞きました。

 それは、明らかに間違っていると私は思っています。

 一時的に強引に引っぱっていくことで成功をおさめてもそんなものは長続きしません。

 何故なら、引っぱられる社員が疲弊し、さらにいつまでたっても自律的に動ける社員が育たないからです。

 そんなことを考えながら、帰途につき、電車の中で雑誌の書評欄に目が行きました。

 そこに紹介されていた書籍、ジョン・P・コッターの「企業変革の核心」

コッター教授が伝授する本物の危機意識を高める基本戦略は、「頭(理性)と心(感情)の両方に訴えかけ、目を覚まさせ、行動を促す」。


とあります。

 早速、amazon.comに注文しました。


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コメント
-一理あるような気もします-
>「社員の意識なんて変えられんよ。トップが強引に指導して引っぱっていくしかない」

ここを読んで、ふと自分の現場を連想しました。

私は塾講師もしています。主に中学生を指導しておりますが、これくらいの年齢になるとなかなか手強い(笑)。

本人の希望とのギャップを提示して現実を突きつけたり、承認して励ましたり、あの手この手で支援します。

桜井先生の仰るとおり「引っ張っていく」だけでは、一時的によい結果を得ても長続きしません。
しかし、お金を払ってくれている親御さんは即効性を求め、かつ継続的なよい成績をも求めるという株主のようなもの(笑)なので、短期的な結果を出す必要もあります。

そこで講師としての「リーダーシップ」を発揮して、一定の「引っ張る指導」はします。が、それだけでは継続的なよい結果は出せませんので、本人に努力してもらって成功体験を積んでもらって、後でそれを振返ってもらうことで自信をつけてもらいます。
その結果、ようやく少しだけ自律的に勉強してくれるようになる、というのが私の個人的体験です。

私は「引っ張る」ことは悪いことではなく、「気付きを促す」関わり方とともに用いれば奏功するのではないかと考えております。

相手は子供、指導内容は勉強だけ、という大きな違いはある、という前提はありますが…。
2009/05/16 09:17  | URL | のび太 #7VgScPWU[ 編集] |  ▲ top

--
のび太さま

素晴らしい示唆を有り難うございます。

>成功体験を積んでもらって、後でそれを振返ってもらうことで自信をつけてもらいます。

本来大事なことは、無理矢理やさせることでははく、「喜び」を見いださせるということだと思っています。

仕事や勉強に喜びを見いだせた社員や子どもは強い、そういうことだと思います。

そこに至る手段として、「強引に・・・」ということも限定的にありなんでしょうね。そこは否定できませんね。
2009/05/16 10:39  | URL | 南の冠 #-[ 編集] |  ▲ top

-ご意見伺います。-
“成功体験を積んでもらう”とはこういうことでしょうか?

例えば、「改善・提案」が非常に少ない、その背景として「こんなに忙しいのに考える暇がない」とか「所詮、言ったところで何も変わらない」という空気が社内に蔓延しているケース。

「改善・提案」を出す重要性は分かっているけれど行動に移してもらえない、これは共感(納得)する部分が弱いため、その部分を小さな成功体験を積んでもらうことで強化していくイメージでしょうか。

ここでいう成功体験とは、身近なテーマ(ex.仕事を面白くするには)で意見交換し、意見を吸い上げる仕組み(全社展開することで情報を提供する)をまず作ってから、本質的なテーマで意見を募るといったステップを踏む形式も対象となるのでしょうか?
2009/05/27 18:26  | URL | ぶらんきー #-[ 編集] |  ▲ top

--
おもしろいコメントを有り難うございます。
あるいは、ご趣旨と多少ずれるかもしれませんが、とりあえず以下コメントさせて頂きます。

意見を吸い上げ、これを実現することで聞く姿勢を示すことはときには大事だと思います。
ただ、のび太さんがおっしゃっている成功体験とは、強力に支援するとはいえ自らの力で成功を体験させ、自信を持たせるという意味ですから、おっしゃっている例とは本質的に異なると思います。
おっしゃっているケースは、むしろ経営者や管理者が部下の意見を積極的に聞くという姿勢を示す、言葉を換えると行動で示すということで部下の意識に影響を与えるという例でしょうね。
但し、この場合は、単なる1回きりのポーズでは見透かされるのがおちでしょう。
継続的にその行動を続けなければ多分早晩、「ああー、所詮ポーズなんだ」と見破られるでしょう。
そして、提案制度というものは、この姿勢を維持し続けることは極めて困難だと気づくことが必要かと思います。
意見を聞き、常に確実にフィードバックするということは簡単ではないのです。
私は提案制度というものをあまり重要視していません。
何故なら、それは往々にして会社や他部署への要求に終始する恐れがあるからです。下手をすると自分ではしないけど、提案はするよ、的な無責任なものにもなり得ます。
そのようなのに、全件確実にフィードバックするのがいかに困難か想像に難くありません。
意識変革において私が重視するのは、「評論ではなく行動」「他人ではなく自分」という点です。
すこしご質問の趣旨とずれましたが、ご参考までに。
2009/05/27 21:46  | URL | 南の冠 #-[ 編集] |  ▲ top

-こういうことを考えているのですが…-
参考になるご意見ありがとうございます。

>何故なら、それは往々にして会社や他部署への要求に終始する恐れがあるからです。下手をすると自分ではしないけど、提案はするよ、的な無責任なものにもなり得ます。

実は、以前の改善提案制度ではこれと同じようなケースが起こっていました。(背景の部分では触れませんでしたが)また、無限のループというか会社批判にも取れるような内容のものも出てきました。

こういう経緯もあり、改善提案制度は廃止されましたが、 社会環境の急速な変化、それに伴う新しいことにチャレンジする意識の醸成を図ることを目的に、改善提案というよりもアイデア提案を促進する、かつ実行に移してもらう仕掛けを現在検討中です。

案としては、「ポイント制度の導入」があります。
ポイント制度とは、まず、会社が抱えている課題の中からテーマを絞り込み、各社員にそれに対する意見を募集します。次に、その中から具体的実施策を設定(実現するために必要な実施項目を洗い出す)し、それぞれの項目ごとにポイントを設定、実行に移した獲得ポイントに応じてインセンティブが与えられる、といった仕組みです。
(例えば、「技術交流の促進」というテーマ、実施策として「社内技術セミナー」や「技術営業」のポイント化、講師が20P、レジュメ作成が10P、参加者が5Pなど)

この「ポイント制度」に便乗することで成功体験を得る(インセンティブ効果)狙いがあるのですが、社内空気を踏まえると誰も付いてこない(参加してくれない)ことが想像されるので、その前に身近なテーマ(ex.仕事を面白くするには)で意見交換し全社展開することで意識醸成の基盤を作る(=意見を吸い上げる)、これを小さな成功体験に位置付けています。

桜井先生が仰るとおり、意識変革においては、「評論ではなく行動」「他人ではなく自分」という点が重要だと思います。

何かヒントになるような手法があればアドバイスいただきたいのですが。


2009/05/28 11:20  | URL | ぶらんきー #-[ 編集] |  ▲ top

--
ぶらんきー様
個別の事案について具体的にアドバイスするのは、ブログでは限界があります。が、最低限感じたことのみお示しします。
1.何のための意識変革かがよく見えていません
2.従って、この取り組みのビジョン(どんな未来を描いているのか)を具体的に示さねばならなのではないか考えます。
3.そしてそのような変革の前提として意識変革は不可欠ですが、その時参考になるのが、コッター博士の「危機感」の考え方ではないかと思います。
要は、多くの人が、本音として「このままでいい」「大きく変化する必要はない」と思っている可能性があります。
そんな心理的状況を前提に何をしてもうまくいかないのではないかと想像します。
想像で申し上げていますので、あるいは全くまとはずれかもしれません。
その場合は、悪しからずご了承下さい。
2009/05/29 13:34  | URL | 南の冠 #-[ 編集] |  ▲ top


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