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ゼロベースマネジメント革命(4)
- 2009/03/09(Mon) -
 効率化によって、少なくとも短期的には余剰となったマンパワー、一体どう活用するのか、これが課題でした。

 本稿の中で大きな扱われることになる「ゼロベース予算」をかつて強力に推進した合衆国大統領ジミー・カーター氏は次のような示唆をしておられます。

 ちなみに、ゼロベース予算は、テキサスインスツルメント社によって考案、大きな成果をあげた後、当時ジョージア州の知事であったジミー・カーター氏が州の財政を劇的に改革するために使ったツールです。

 その後、このゼロベース予算は、カーター大統領によって連邦政府にも導入されています。

 今から30年ほど前に多くの日本企業に取り入れられましたが、最近はあまり言われなくなりました。
 ただ、間接コストを抜本的に見直し、削減する手法として、既に社内で当たり前の仕組みとして定着している企業も多いようです。

 さて、ジミー・カーター氏は、ジョウジア州知事当時、初めて同州にゼロベース予算を導入したとき、人員整理を行わないことを予め明言しています。

 この前提がなければ政府であろうが、企業であろうが、従業員の協力は得られません。ある意味当然のことです。

 ではどうするか?

 このことについて、カーター氏は次のような順番で人員の有効活用を行うべきという考え方を示しました。

以下「ゼロベース予算」西澤脩著、同文館を参考に、私が分かり易く書き直してみました。

第1段階
間接部門から現場部門に配置転換する
しかし、そもそも操業度が低下している場合はこれは有効ではありませんね

第2段階
外注を内製化する
これも、操業度低下の折には、既に実施済であるかもしれません

第3段階
新規事業に取り組む
不況期にはなにも売れないわけではありません。新たな取り組みは不可欠でしょう

第4段階
臨時職員の採用中止

第5段階
高齢者の早期退職

第6段階
社員の強制解雇

 最終段階では、解雇が選択肢として揚げられています。
 前回も述べましたが、あらゆる手をつくし、雇用に手をつけないと企業の存続が真に危ぶまれる場合には、最終手段としてこれを考えることは否定することはできません。
 安易にこれを行わない、そのために、前段階としてあらゆることを考える。
 
 カーター氏のオプションの中にない経営者の報酬の大幅カットや幹部・一般社員の賃金カット(時短を伴う場合は緊急避難型のワークシェアリング)などの対応も行った上でのことになります。

 参考までに、整理解雇の4条件を下に示しておきます。

1 人員整理の必要性
相当の経営上の必要性が必要。
企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合、あるいは企業が客観的に高度の経営危機下にある場合

2 解雇回避努力義務の履行
期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段である
役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力が必要

3 被解雇者選定の合理性  
人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平である

4 手続の妥当性  
整理解雇に当たって、手続の妥当性必要
説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、無効とされるケースも多い


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