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フェア・プロセス
- 2008/08/19(Tue) -
 ハーバード・ビジネス・レビュー8月号、うっかり目を通し忘れていて、9月号が届いてしまいました。

 あわてて読んだ8月号にこんな記事がありました。

 フェア・プロセス:協力と信頼の源泉

 冒頭の文言を少し引用します。

人は、結果にもこだわるが、それに至るまでのプロセスにもこだわる。つまり、その結果がいかに満足できるものでも、そのプロセスが不条理で、公正さに欠けるものであれば、不信感を抱き、やる気を失う



 そして、その為のポイントとして3つが揚げられています。

 ①エンゲージメント
 ②説明
 ③具体的な期待

 ①は、「社員たちを意思決定にまきこみ、意見を求めること」
 ②は、「意思決定の理由を説明し、理解させること」
 ③は、「目的、目標、そして責任、つまり新しいゲームのルールを明らかにすあること」
と説明されています。

  「何を今更」と思いました。

 ちなみに、宣伝めいていて恐縮ですが、拙著「社長、その数字の使い方は間違ってます」(中央経済社)の中には、
 「参画、つまり決定と統制に当事者を巻き込むこと」
 「見えること、つまり将来展望、計画、結果などについての情報をタイムリーに示すこと」
 「責任つまり役割と権限、そして経済的・心理的利益を事前明示すること」
などについて、組織運営上のポイントとして随所で強調しています。

 これらのことは、何も私の発明ではありません。

 長年のマネジメント研究のひとつの成果です。

 何故今更・・・

 記事の中にいくつかの示唆がありました。以下引用です。

知識の創造と共有は、監督したり、強制したりしたところで実現しない。それは、人々が自発的に協力することで生じる

 

人々は、何らかの報酬、たとえば資源、階層組織での地位を得た時、その結果に満足すれば、組織への義務を果たすことでそれに応える。フェア・プロセスの心理、すなわち「手続き的公正」とはまったく違う。(中略)フェア・プロセスは、信頼とやる気を醸成するものであり、その結果として自発的な協力が生まれる。(下線強調は筆者付加)



 つまり、結果評価を中心にしたマネジメントで決められたことを効率的にやらせるだけでは、知識集約が重要な競争力である今日の競争に勝てないということであり、そこには、どうしても社員自らが自発的に創造性を発揮することが不可欠であるということです。

 考えてみると、まだまだ結果評価と札束で人間が動くと考えている前近代的な考え方をなさる経営者が多いのも事実です。

 古くて新しい課題、まさにそんなテーマだと思います。


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やはり基本は人間理解です

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