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個人の歩合給
- 2008/01/15(Tue) -
 今日の新聞に、明治安田生命が、営業職員の給与体系を歩合給中心から固定給中心に転換するという記事が出ていました。

 営業職員の定着化をはかるのがその目的のようですが、歩合給など、個人の業績に連動させた賃金の決定方法には少なからず問題があります。

 この点について、今日は、拙著「社長、その数字の使い方は間違ってます 管理会計スタッフ奮闘記」の一節を転載しておきます。

 議論の多いテーマだと思います。

 ご意見をいただけたら幸いです。

 私は、ごく希な特殊なケース(全く個人の力で自己完結的に職務が遂行される専門職種)を除いては個人別の業績を追求しすぎることは組織運営上好ましくないと考えている。

 その理由は以下の三点である。

 ①本来企業という組織は複数の人の相乗効果(シナジー)を目的に成立するものであり、個人の力のみで業績をあげるわけではない

 ②業績管理の目的は組織の一体感を高めるとともに会社内に競争の原理を取り入れることにより、やる気を高めようとすることろにある。つまり、人は一定の組織間(チーム)で競争し合う時に最も一体感を感じ、また意欲的に仕事に取り組むことができるのだ。

 ③個人別業績管理の典型である歩合制のもとでは、一時的に急激に業績は伸びるが、そのような従業員は自らの利益のみを重要視し、協力的に職務を遂行(組織としてのシナジー獲得)しようとはせず、チームワークを乱す行動をすることがある。また、そのような社員は多くの場合、早晩不正をはたらくか、あるいはより良い待遇を求め転職する、もしくは顧客を引き連れてスピン・アウトするのだ。

 現実に歩合給的人事処遇を中心としている会社に何度が関与したことがあるが、そのような会社はたいてい急成長しており、その意味で歩合給は機能していた。

 しかし、しばらくすると、最悪の場合組織を崩壊に導く兆候が現れるようになる。
 兆候のひとつは成績優秀な従業員の口からでる次のような言葉である。

 「俺が食わしてやっているんだから…」

 会社の看板を背負っているからそれだけの成績をあげうること、獲得した注文を誠実に履行するために日々苦労しているバックヤード(事務処理部門、物流部門など)があってはじめて売上が計上でき、お金をいただけることをまったく忘れてしまっている発言である。




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