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身近なデフレ
- 2010/12/30(Thu) -
 イケアに新しい事務所の家具などを購入に行ってきました。

 あまりの安さ(しかもセンスがよい)にびっくりしました。
 更に、品ぞろえが豊富で、まぁ多分ないだろうな、などと思っていた品まで見事に発見することができました。

 家具などといった大物耐久消費財をセルフで買わせる仕組み(2kmにおよぶショールームと倉庫のようなピックアップスペースなど)が低価格に貢献していることは明白です。

 一消費者としては、嬉しい限りなのですが、マクロ経済を考えると、やはりデフレをあおっているなぁと思わざるを得ませんでした。

 安く売る仕組みを作って安く売る、周りはこれへの対抗策として無理をして安く売る、そしてどんどん国の経済が小さくなっていく、まさにデフレです。

 帰りに車のガソリンが底をつきそうになって、駆け込んだガソリンステーション。

 わずか2台くっついて並ぶのが精一杯の狭いステーション、しかもお世辞にも綺麗とは言い難い、壁には「給油のみ、ゴミ処分、窓拭きしません」の言葉、スタッフは中年のおじさんひとり。

 そんな愛想のかけらもないステーションですが、ひっきりなしに車が来ます。

 その秘密は、そう、安いのです。

 周りの相場が約135円/リットルなのに、このステーションは127円/リットル

 設備投資やサービスを極限までおとして、その分価格に反映させているわけです。

 愛想のよいサービスや綺麗な場所を期待する顧客ばかりではありません。ターゲット顧客を明らかにし、その顧客が望まない付加価値をカットする、ひとつの戦略のあり方です。

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趣味三昧の今日この頃
- 2010/12/23(Thu) -
 昨日から、沖縄民族楽器三線(サンシン)を始めましたl

 私は楽器の素養はほとんどないのですが、かなり前から三線を始めたいと思っておりました。

 中小企業家同友会の仲間が、教えてくれるってことで、喜んで参加しました。

 簡単ではありませんが、最初から意外に旋律になる演奏ができて、大いにモチベーションを高めています。

 今日は、京都鴨川マラソンに参加しました。

 20kmの部でした。

 これまで、トレーニングでの最長距離が15.4kmだったので、少し不安がありましたが、「まー、無理ってことはないやろ」って根拠のない楽天思考でチャレンジしました。

 結果は、2時間と10分、丁度6分半/kmの記録でした。

 私にとっては大満足の記録でした。

 さて、明日は、「櫻みち経営塾」のために、新年に立ち上げる交流室(専用のセミナールームのようなもの)に家具などが搬入されます。

 これまたエキサイティングです。
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櫻みち経営塾本部交流室オープン
- 2010/12/16(Thu) -
 櫻みち経営塾は、来年早々に、歴史の街、大阪上本町に新たに本部交流室を構えます。

 江戸時代以前の主な大阪の歴史は全てこの地、上町台地の上で起きている、そんな歴史の街です。仁徳天皇がひらいた高津の宮、難波(ナニワ)の宮、聖徳太子によって建立された日本最古の官立寺四天王寺、蓮如上人による石山御坊、豊臣秀吉築城の大阪城、大阪冬の陣・夏の陣、、、

 この地で、日本の明日を切り開く企業人達の新たな歴史が始まります。

 経営実務家の経験の交流と、経営理論の専門家とが融合することで、極めて低コスト効率的な実務に使える知恵の移転が行われます。

 櫻みち経営塾では、本部交流室の開設を記念して、「間違いだらけの計数管理セミナー2/7」と題する無料セミナーを開催します。

 詳しくは、こちらをご覧下さい。
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経営理念について考えてみよう
- 2010/12/10(Fri) -
 今、来週の櫻みち経営塾の講座に向けて、経営理念についてとりまとめています。

 経営理念とはなにか?
 経営理念の構成要素
 経営理念と価値観
 経営理念と利益の相関
 経営理念の形成プロセス
 経営理念が業績貢献するロジック
 経営理念を周知徹底するために必要なこと

 話題はつきません。

 こうやって、いろんな資料を読み、過去の経験をとりまとめ、準備をするプロセスは非常にエキサイティングです。

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社員とどう向き合うのか?
- 2010/12/01(Wed) -
 経営者から、社員の生産性をもっとあげるための方法についてのアドバイスを求められることがあります。

 ・管理しないとすぐさぼる
 ・仕事を与えると残業をする
 ・適正な1日分の仕事量をはっきりさせて、それを基準に管理するべきではないか
 ・支給している給与は彼らの仕事の質と量に合致しているのか

 こんなことをおっしゃいます。

 本心では、社員を機械か道具のように見ておられるように思えます。

 目的は何か?

 社員の生産性を高めることであるとするなら、
 テイラーの時代とは異なり、人の仕事の質が変化しています。

 課業を明確に定義して、それを基準に管理する、ということではなく、

 人が活き活きと仕事に取り組むための条件は何か、そんなことを真摯に考えるべきでしょう。

 例えば、高い目標設定をして、それに届かないことを叱責するよりも、昨日と比べてわずかでも進歩が見られたらそれを見逃さず賞賛する。

 あるいは、スタッフ相互で賞賛し合う風土を作る。

 成長がみられたら、よりチャレンジングな仕事を与える。

 そんなことがむしろ大切だと思います。

 ドラッカーはおっしゃっています。
 仕事には5つの次元がある。

 1.生理的次元
 2.心理的次元
 3.社会的次元
 4.経済的次元
 5.政治的次元

 給与=経済にばかり目が行く、経営者の立場からするとある意味やむを得ないでしょうが、そうではなく、5つ全てに配慮したマネジメントが必要なのです。

 それから、そもそもの組織の目的は何か?

 それを、「かかわる人の幸せ」と考えるのであれば、上目線でノルマを課して厳しく統制する、ということがその目的に合致しているのかどうか、考えてみるべきかと思うのです。

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